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IIGF观点 | 邓洁琳：ESG信息披露中性别指标的价值作用浅析

发布时间：2026-04-02

性别平等作为联合国可持续发展目标5（SDG 5），是统筹推进全球可持续发展的重要目标之一，贯穿应对气候变化、经济增长赋能、消除贫困等关键领域。女性的深度参与与价值贡献，是激活社会可持续发展结构动能的重要抓手。随着全球 ESG 信息披露体系不断完善，性别治理相关数据实现可量化、可追溯分析，为资本市场可持续发展实践提供了实证支撑。联合国全球契约组织（UNGC）研究表明，高管团队性别多元化的企业，盈利提升概率高出 21%，同时能够显著增强投资者信心与品牌软实力。当前国际监管与评级体系已形成明确导向：英国、欧盟已对规模以上企业强制要求披露并分析性别薪酬差距；MSCI、标普 CSA 等主流国际 ESG 评级，也持续细化性别治理政策考核维度与数据统计颗粒度。本文立足国际 ESG 披露中的性别治理要求与发展趋势，结合我国性别平等监测现状，探究国内企业如何依托性别治理优势夯实可持续市场竞争力。

一、从可持续发展视角看性别响应参与

占比全球一半人口的女性，对推动可持续发展、支持经济增长和社会福祉至关重要。根据OECD报告，受地缘政治和经济下行影响，性别差距的继续加剧可能造成占全球GDP近16%的经济损失。世界经济论坛报告显示，截至2024年末，全球性别差距已经缩小至68.8%，中国已实现有数据记录以来的最小差距0.132（数字越小，越平等）且远超国际平均。

（一）关切环境的反向性别差距

根据2023年《环境关注中的性别差距：对生态女性主义视角的支持及性别平等态度的作用》研究显示，女性对自然环境及自然资源质量有更高的关切度，且在性别平等程度更高的社会中女性对环境关注度的积极影响也将更为显著。

针对环境关注度（即对自然环境及自然资源质量的担忧，包括空气、水体、土壤以及动植物物种）个体差异的定量研究始终显示男女存在显著差异，其中女性更倾向于表现出亲环境态度。研究基于45个国家世界价值观调查数据，运用分层回归技术，发现性别平等态度与环境关注度呈正相关，并凸显性别平等观念对环境关注度的积极影响。

（二）性别响应对可持续发展目标的倾向

更多性别——尤其是女性的参与，会注意关照气候变化等可持续发展挑战中各弱势群体的具体需求，包括因性别差距更脆弱的农村女性生存和发展需求；发现受气候变化影响更大的老年人气候疾病比例增加；关注因成长于气候变化而引发更多“气候焦虑”症候的新一代等。女性参与与可持续发展相关的投融资决策可提供更多视角的补充，并以此大力推动应对气候变化在内的绿色金融、转型金融等可持续金融发展诉求，实现从金融到经济体系不落下每一个人的韧性建设。

2024年发表在《自然·气候变化（Nature Climate Change）》期刊上的一份研究，女性主导的投资委员会在评估气候风险时，对长期物理风险（如洪水、干旱）和转型风险（如碳税政策）的敏感度显著更高，也因此更早地撤资高碳资产，并增加对气候适应型基础设施的投资；女性占比高的基金，其碳足迹比行业平均水平低18-22%。同时根据2025年“全球影响力投资网络（GIIN）年度报告”，女性投资者在做出投资决策时更看重项目的社会协同效应（如创造女性就业、改善社区健康），由女性领导或主要参与在气候融资项目中，有65%明确包含了性别平等指标（如女性受益人比例），男性主导项目相关指标比例为29%。在中国，根据中财大绿金院此前研究，由女性高管主导的绿色金融试点项目中，普惠性绿色信贷（面向小微企业和农户）的占比显著高于男性主导的项目，有效解决了气候融资的“最后一公里”问题。

（三）女性参与能力不断提高，但支持可持续发展经济活动有待提升

根据联合国开发计划署（UNDP）人类发展报告、世界经济论坛《性别差距报告2025》和我国2025最新发布的《2024年<中国妇女发展纲要（2021—2030年）>统计监测报告》比对观察，全球女性在高等教育占比和增长速度高于男性，但仅有28.8%女性进入高级管理层及以上职位。我国教育等级越高女性在校生占比愈趋于50%平衡，女性受教育水平和参与经济社会发展的能力不断提高；女性以职工董事、职工监事和职工代表的领导力角色参与企业管理在2023-2024年间提高了0.4-0.6个百分点，比重在31.8%-42.4%不等。然而，从劳动参与率性别同比分析，受不同时期社会和经济发展条件影响，当前全球平均女性参与劳动力市场的比例不到50%，而男性可达75%。我国分性别统计劳动参与差距从1999年的12.4%上升至2023年的21%，差距带宽反向扩大8.6%。

如何将女性受高等教育的能力提升有效转化为社会和经济可持续发展动能，切实推动女性参与企业经济活动方面的贡献识别能力，需要更多元和全面的企业性别管理公开数据分析支撑。

二、ESG性别响应指标披露和差距分析

（一）性别响应指标的披露趋势

国际通用的可持续发展、ESG信息披露框架中的性别相关指标，以定性管理制度为基础，以定量数据分析为监督。定性指标，包含招聘、薪酬与绩效考核、晋升、反歧视和反骚扰、弹性工作、家庭假期、供应链劳工等支持性别平等的配套管理政策要求，其具体落实情况将影响员工薪酬、占比、离职等；员工满意度是主动管理和提升行动体现，不同于客观原始数据披露。定量指标，包含董事会、高级管理层、员工、员工培训等分性别统计，以及产后复工比例、休假情况等原始数据统计。以披露为管理要求的行为引导，已在一定程度上推动了企业和金融机构在性别平等方面的主动管理意识。

随着基本人数层面的性别统计渐入成熟，国际ESG评级和投资机构正在进一步提升性别响应指标的评价细则，英国和欧盟国家也在法律层面对规模以上公司提出更为严格的性别差距披露要求，以更好的观察在定性和定量数据支撑之下的执行——性别平等实效情况。

欧盟的性别平等议题正在从独立的披露转变为受监管、被定价、且日益可审计的数据与治理要求。其结果不仅是增加性别相关信息披露的数据指标、内容和质量，更是为了下一步支持资本市场完善产品与投资组合风险管理能力、竞争力和可信度的结构性变革。

企业性别响应信息披露方面，欧盟委员会将于2026年下半年生效的“薪酬透明度指令”和“董事会性别平衡目标指令”中，分别要求规模以上企业需披露性别薪酬差距，且如薪酬差距超过5%且没有合理解释理由，需进一步与员工代表进行联合薪酬评估；大型上市公司必须确保少数性别在非执行董事职务中至少占40%，或在所有董事职务中占至少33%；如未满足需进行公开说明。

在可持续金融和披露方面，已生效的“ESG基金命名规则”要求如银行或资产管理公司对于ESG基金需保证投资组合中的80%与该主题（含性别目标）一致；减少“打勾式”披露，并在产品类别中提供实际作用和影响的证据用于支持认定。

欧盟其他金融监管机构也正在收紧对银行和保险公司的性别治理要求，欧洲银行管理局已推动行业采取更稳健的性别中立薪酬实践与监控；欧洲保险与职业养老金管理局发布了针对（再）保险公司董事会的多元化指引，将于2027年起对性别均衡量化提起目标管理要求。

英国在《平等法2010》中已将员工的同工同酬写入法令；2017年《性别薪酬差距法规》生效，进一步要求拥有250名或以上员工的企业需披露年度性别薪酬差距数据和行动分析，如果未按时报告或报告数据不准确，英国平等与人权委员会可采取执法行动；2025年《就业权利法》通过后将从2027年起新增强制性行动计划要求，该计划需明确阐述为缩小薪酬差距所采取的具体措施，并包含对经历更年期员工的支持方案，是推动企业从数据合规披露向主动治理的延伸。

值得注意的是，“同工同酬”是“性别薪酬差距”的基础制度要求，是兼具而非替代披露指标，监管官方释义可作为ESG性别响应指标参考和理解。

同工同酬（Equal Pay）：指从事同等或类似价值工作的男女员工应获得相同报酬。

性别薪酬差距（Gender Pay Gap）：指组织中所有男性与女性员工的平均薪酬差异，与具体岗位价值无关。

（二）性别响应指标差距分析

以性别薪酬差距为升级披露指标为例，用于更好的了解组织内部的性别参与情况，并依此溯源分析可能导致差距存在的八种原因。其通过进一步分类分层统计、平均数/中位数、时薪、总额、奖金等对薪酬的拆分核算，标准化为可跨行业和跨组织同比分析的数据指标。

薪酬水平：通过将薪酬划分为几个范围等级，可更好识别和理解组织中男女所处的薪酬水平，并以此分析是否存在职位等级结构、职位类型和差异化职能部门间可能的性别失衡情况。

公平晋升：性别薪酬差距可通过晋升比例进一步识别和定位，如组织中整体性别比例良好，但在晋升申请、进入评估阶段、被选中晋升各环节性别失衡，则体现为结构性选择差异，将会导致性别薪酬差距扩大。

低薪职位比例：在不同薪资岗位、部门和员工性别比例如存在失衡，也可导致薪酬差距。可通过追踪不同岗位/职级性别申请比例，在入围评估、岗位选择和接受岗位各环节的情况进行识别。

员工离职比例：在披露周期内，如组织中单一性别离职率更高，则可能导致性别薪酬差距扩大，且其影响因素可进一步追溯至不同职级、职能和部门等的离职性别比例。

同工同酬落实：分析有关工资和奖金的细节数据，如起薪、涨薪、（不同性别加班强度）加班费、奖金、各类津贴等存在的差异都可影响薪酬差距。

绩效管理评价：绩效评估的标准和评价过程中是否充分考虑了性别特点和需求，以及不同性别在执行和落实方面的行为差异，包含但不限于员工进行自我评估时需充分考虑女性自评分通常低于男性等任何可能出现不平衡的情况，均可影响员工的综合绩效评分及后续晋升。

兼职员工比例：在零工经济和灵活用工的趋势下，可关注兼职员工的性别比例、发展机会及转为全职员工的比例。

与照护相关的休假：在员工主观意愿下，组织可通过提供性别中性的灵活办公、父母护理假、家庭关爱假、育儿假等包容性职场政策支持，其中不同性别行使假期的比例也可能导致一定程度上的薪酬差距。

（三）ESG性别响应披露案例——英国劳埃德银行

根据英国劳埃德银行（LLOYDS BANK CORPORATE MARKETS PLC）发布在英国政府的性别差距数据和《2025-26年度性别差距报告》，其存在一定程度上的银行业金融机构女性占比较高，但仍然存在性别薪酬差距的特点。其平均值在开展差距追踪的主动管理下，已持续缩小至24.9%。同时，劳埃德于2025年度制定更新“到2025年实现并维持高管职位中性别比例在45%至55%之间的平衡，并于2030年底前达成这一目标”，当前女性担任高管职位比例已达到38.8%。

值得注意的是，虽然女性在薪酬方面仍存在差距，但获得奖金的女性比例正在增加。

女性每赚取男性1英镑的工资，仅获得98便士（按小时中位数工资比较）女性占收入最高四分位员工的60.4%，占收入最低四分位员工的70.5%98.4%的女性获得奖金，而男性为97.4%女性的奖金比男性低3.1%（按奖金中位数比较）

三、ESG性别响应披露支持可持续发展展望

关注社会维度的性别响应要求，是重构“重环境、轻社会”的行为惯性，使性别指标从模糊的社会主张转化为可量化、可比较、可追溯的治理指标，同时依此探索可持续发展目标间的杠杆力量。

监管可从指标化-透明度-责任制的角度逐渐推出更多的性别响应要求。一是更多的社会单元性别数据披露可进一步提升《中国妇女发展纲要（2021—2030年）》统计监测报告数据维度和分析基础；二是可以通过更细致的企业行为观察，对建设家庭友好、性别包容的职场提起主动干预目标；三是推动企业和金融机构在性别响应指标方面的披露，可为可持续金融提供更全面挂钩的底层数据支撑。

企业可依据国际市场经验更好的向内挖掘优势和竞争力，主动探索ESG性别响应指标披露。更好的将ESG相互独立的数据合规披露，向定性披露、定量监督的治理思维转向，深化理解不同可持续发展议题下制度建设和行动间的因果价值链条。

金融机构可将性别响应要求逐步纳入可持续金融产品和服务创新，并以资本引导的力量提高市场的性别参与行动。性别数据或将作为定价、价值发现和风险评估的基础变量，除前文提及的性别多元化有助于提高企业决策效率、可持续投资倾向的优势之外，更具有竞力的性别支持管理机制、更高颗粒度的薪酬差距数据可进一步让投资标的的人力资本管理质量变得可比较，进而影响对企业治理风险、员工稳定性及长期盈利韧性的评估。

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