12月10日，GRI（全球报告倡议组织，Global Reporting Initiative）于官网发布了一系列针对劳工主题的相关披露标准修订草案，包括《商业关系中的劳工权益（Labor Rights in Business Relationships）》《结社自由与集体谈判（Freedom of Association and Collective Bargaining）》《强迫劳动（Forced Labor）》及《童工（Child Labor）》并面向各利益相关方公开征询意见。这四项标准预计将分别替代现行的《GRI 414：供应商社会评估2016》《GRI 407：结社自由与集体谈判2016》《GRI 409：强迫或强制劳动2016》及《GRI 408：童工2016》。这也标志着GRI标准将企业对其运营及供应商层面的劳工管理与影响，进一步延展至更广的价值链层面，覆盖至更多商业关系实体的劳工，并要求了更具体、更细化、更全面的披露要求，以帮助企业更好开展劳工权利尽责管理、提升报告透明度。本文将此次修订的最大变动——新发布的《商业关系中的劳工权益（Labor Rights in Business Relationships）》标准进行解读，以帮助企业更好地理解新披露框架和要求、提前布局。
一、GRI报告框架及劳工主题标准修订进程
（一）GRI标准框架
全球报告倡议组织（GRI）是全球应用最广泛的可持续发展报告框架之一，旨在帮助企业理解并披露其重大的经济、环境与社会影响。全球约有来自100多个国家和地区的14000多家机构采用该标准进行ESG或可持续发展报告编制，以满足客户、投资者、社区、监管机构等多方期望。虽然GRI并非强制披露标准，但对于需要向内外部利益相关方证明自身透明度与可持续实践的企业来说，它已经成为一项实际的必备要求。自2016年10月发布首版GRI标准以来，经过不断修订与优化，目前GRI已经形成了由三套相互关联的标准组成的模块系统：适用于所有企业的GRI通用标准（包括了使用GRI标准的要求和原则、报告企业的背景信息和实质性议题的披露和指导等内容）、陆续出台中的适用于特定行业的GRI行业标准、以及持续修订的与具体议题披露内容相关的GRI议题标准。
（二）劳工主题标准修订背景
近年来，全球范围内对于人权与劳资关系的关注与要求持续强化，推动企业尊重人权、保障劳工权益已成为国际共识与制度性趋势，一系列权威框架与原则共同构成了企业人权责任的基准。从愿景和目标来看，联合国可持续发展目标（SDGs）第八项“体面工作和经济增长”明确强调要“促进充分的生产性就业和人人获得体面工作”；国际劳工组织（ILO）的《2030年体面工作与可持续发展议程》也强调了生产性就业和体面工作是实现公平全球化和减贫的关键要素。从核心公约和原则框架来看，在《工作中的基本原则与权利宣言》中加以明确的八项基本公约，其构成了全球劳工权益的“底线标准”，核心劳工标准分别关注自由结社与集体谈判权、废除强迫劳动、平等与非歧视、禁止使用童工四大方面；《联合国工商业与人权指导原则（UN Guiding Principles on Business and Human Rights）》为国家和企业提供应对工商业活动中人权问题提供了全球性框架，该原则基于“保护、尊重和补救”三大支柱，强调企业人权尽责（human rights due diligence）流程，要求企业识别、预防和消除其经营活动及商业关系中可能产生的人权负面影响；联合国全球契约(UN Global Compact)要求企业承诺在人权、劳工、环境、反腐四大领域遵循十项原则，其中人权原则包括企业应该尊重和维护国际公认的各项人权、企业决不参与任何漠视与践踏人权的行为，劳工原则包括企业应该维护结社自由，承认劳资集体谈判的权利、企业应该支持消灭童工制、企业应该消除各种形式的强迫性劳动、企业应该杜绝任何在用工与职业方面的歧视行为；经合组织（OECD）《跨国企业负责任商业行为准则》也对包括人权、劳工权利在内的多个关键领域做出规范指导企业在全球范围内的负责任商业行为。从企业实践与披露来看，这些国际原则已成为企业ESG管理与披露的核心依据。随着欧盟《企业可持续发展尽责指令（Corporate Sustainability Due Diligence Directive,CSDDD）》等法规的出台，人权尽责逐渐由自愿倡议转向强制性合规要求，促使企业将人权风险防控更深融入商业决策与供应链管理。
然而，根据国际劳工组织（ILO）2025年5月发布的《世界就业与社会展望报告》，当前全球劳工问题依旧严峻，面临着增长动力不足、实际工资下降、工作条件恶化、结构性不平等、劳工溢价能力下降等多重挑战。报告数据显示，全球仍有约4.024亿“工作缺口”，包括失业者、潜在劳动力和因照顾责任无法工作的人群，超过一半劳动力缺乏社会保障、法律保护或工作安全，体面工作赤字持续存在；约2.4亿工人处于极端工作贫困状态（占全球劳动力7%），非正规就业与工作贫困问题突出。同时报告也指出全球劳动力市场权力失衡严重，市场集中化导致雇主权力增强，劳工议价能力进一步削弱，尤其不利于弱势群体和年轻人。
在此背景下，全球报告倡议组织（GRI）对劳工与人权相关披露标准进行系统性修订，是进一步推动企业信息披露标准与国际最佳实践、最新发展动态以及与人权和劳工条件相关的权威性国际原则与框架协同一致，突出强调企业对尊重人权、保障劳工权益的政策承诺与尽职调查流程，力求通过增强披露的规范性与可比性，促使企业更透明、更负责地应对商业关系中的劳工权益、结社自由、强迫劳动及童工等关键议题，从而在全球化经济中落实以人为本的发展路径。
（三）劳工主题标准修订进程
GRI劳工主题标准修订项目的总体目标在于审查并修订所有现行GRI劳工相关标准，纳入新的议题，以反映利益相关方对报告劳工相关影响的期望。GRI劳工主题标准修订项目整体分为三个主题阶段，分别针对雇佣实践和条件（Employment practices and conditions）、工作生活和职业发展（Working life and career development）及劳工权利和保护（Workers’ rights and protections）进行标准修订并征求公众意见。
第一阶段，有关“雇佣实践和条件”的一系列标准包括《劳工重大变化（GRl SlCH: Significant Changes for Workers）》《雇佣（GRI EMPL: Employment）》《薪酬与工作时间（GRI REWO: Remuneration and Working Time）》，旨在明确企业如何管理其雇佣条件与雇佣关系，包括工作时间、薪酬、招聘、绩效管理与解雇等雇佣实践，以及数据和工人隐私，还包括企业如何应对对工人产生重大影响的变革。该系列草案已于2024年6月至10月完成公示及意见征求。
第二阶段，有关“职业生活与职业发展”的一系列标准包括《在职父母与照护者（GRI PARE: Working Parents and Caregivers ）》《培训与教育（GRI TRED: Training and Education）》，侧重于企业中工人的平等对待与发展，要求披露企业如何响应培训与教育计划及其成效、工作场所的家庭相关政策，以及为提供工作与生活平衡及包容多元环境所采取的措施。该系列草案已于2025年2月至4月完成公示及意见征求。
第三阶段，有关“劳工权利和保护”的一系列标准分为两个子阶段。第一个子阶段侧重于工作中的包容与平等机会，包括《非歧视与平等机会（GRI NDEO: Non-discrimination and Equal Opportunity）》《多元化与包容性（GRI DIVE: Diversity and Inclusion）》，已于2025年7月至9月完成公示及意见征求。第二个子阶段侧重于工作中的权利与保护，即为此次发布的修订草案，包括《商业关系中的劳工权益（GRI LRBR:Labor Rights in Business Relationships）》《结社自由与集体谈判（GRI FACB:Freedom of Association and Collective Bargaining）》《强迫劳动（GRI FL:Forced Labor）》及《童工（GRI CL:Child Labor）》，计划于2025年12月至2026年3月完成公示及意见征求。
针对以上劳工主题标准的修订，对公开意见的分析及标准最终定稿工作预计2026年完成。修订后的标准将帮助企业更好地提升以下几个方面：一是企业如何管理其劳工影响，包括企业员工、非员工但受企业控制的工作人员，以及业务关系中的劳动者，从而增强对劳工及其他利益相关方的问责与信任。二是通过提供体面劳动和有尊严的工作条件，以及让劳工代表参与政策制定与实施，落实包括基本劳工权利在内的国际劳工标准。三是加强企业在人权方面的举措，包括合理报酬、工作时间、就业条件、技能发展、职业晋升以及工作与生活平衡等各个，从而提高劳工满意度和人才留存率。整体标准修订项目完成后，预计将替代现行的GRI 202、GRI 401、GRI 402、GRI 404、GRI 405、GRI 407、GRI 408、GRI 409、GRI 406、GRI 414等标准。
二、草案解读：取代原有“宽泛”的供应商社会评估标准，聚焦价值链商业关系中的劳工权益
此次发布的四项草案中，相较于其他三项草案均在旧标准上进行细化与补充，最大的变化在于GRI发布《商业关系中的劳工权益（GRI LRBR:Labor Rights in Business Relationships）》草案，预计将取代现行的《GRI 414：供应商社会评估 2016》，标志着核心视角与披露重点从针对供应商聚焦到企业价值链上所有商业关系，从关注更“宽泛”的社会影响具体化为关注劳工权益和工作条件，强调披露企业在所有商业关系中均应承担劳工权益保护责任。
在该草案中劳工权益的覆盖范围将包括所有为披露企业提供服务或开展商业互动的非企业雇佣员工，包括为企业供应商、承包商、分包商、及为价值链中其他实体工作的劳工。这一转变也响应了《联合国工商业与人权指导原则》、国际劳工组织《关于跨国企业和社会政策的三方原则宣言》以及经合组织《负责任商业行为尽责管理指南》中所强调的期望。除此之外，新草案在具体披露内容上也呈现出对企业整体劳工权益管理要求更结构化和系统化、更强调透明度和问责补救机制、更重视劳工发声及申诉机制等特点。
新草案披露内容延续了原有管理披露项和议题披露项的结构，管理披露项包括管理体系，议题披露项包括劳工权利风险评估、侵犯劳工权利的相关事件。在“管理体系”这一披露项下，相较于旧标准的管理方法，新草案进一步深化，更强调全流程管理体系的建立，包括管理体系覆盖情况、与劳工及及利益相关方接触机制、高风险关系识别流程、采购实践调整、影响力运用与激励措施、终止关系的负责任机制、工人申诉机制支持等内容；同时，相较于旧标准侧重评估、审核，新草案更注重如何进行预防、减缓、补救并形成闭环管理。“劳工权利风险评估”及“侵犯劳工权利的相关事件”这两项议题披露项基于原有GRI 414-1和GRI 414-2进一步细化了对劳工权利相关风险评估与事件披露的要求，相关指标在数据颗粒度、地域细分、事件类型、受影响人群等方面要求更细致透明。
三、企业应对与建议：从“被动合规”转向“主动管理”
针对本批次草案的意见征求工作预计至2026年3月9日，最终的标准预计于2026年内发布，或于2028年起正式生效。面对GRI LRBR这一更具有系统性和问责性的标准，建议企业尽快转变观念，建立覆盖全全价值链的劳工权益尽责管理体系，实现“识别-预防-减缓-补救-跟踪-沟通”的闭环，从“被动合规”转向“主动管理”，尽早准备与布局将有助于在最终标准发布后实现更平稳的过渡，进而更好地满足日益增长的利益相关方期望和监管要求。
具体内容可以包括：企业管理层制定发布价值链劳工权益保障的政策声明，建立跨部门治理架构；按地区、行业、关系类型等开展全面风险筛查，构建风险地图，全面识别运营及价值链中的劳工与人权风险，并根据风险等级分级分类管理，建立动态清单；积极防范、减轻潜在价值链上的潜在劳工权益风险，如加强合同约束、现场审核、商业激励等；建立侵权事件报告与调查机制，明确支持补救、终止合作等流程，按地区统计事件类型、受影响人数、行动结果，形成内部报告便于调查与复盘；加强并改进劳工相关影响的数据收集工作，利用数字化工具建立数据管理平台，持续跟踪检测关键绩效指标（尤其是高风险类别），持续评估商业关系中的劳工权益状况；要求或支持关键商业关系实体建立有效的运营层面申诉机制，确保劳工有安全、保密的渠道进行举报与申诉；保持透明与沟通，包括详尽的数据与信息披露、定期与利益相关方沟通及时优化管理体系等。
参考文献
[1]Global Reporting Initiative. Labor Rights in Business Relationships.https://www.globalreporting.org/standards/standards-development/topic-standards-project-for-labor/
[2]International Labour Organization. (2025). World employment and social outlook: Trends 2025 (Report). International Labour Organization.https://www.ilo.org/publications/flagship-reports/world-employment-and-social-outlook-trends-2025
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作者：
金蕾 中央财经大学绿色金融国际研究院研究员，杭州市上城区绿色价值投资研究中心研究员
