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IIGF观点｜郑晓冉、包婕：商业银行践行性别响应信息披露进展研究——基于代表性上市银行的实践分析

发布时间：2026-08-06

近年来，ESG信息披露从环境议题逐步拓展至社会与治理议题，性别响应作为社会（S）维度的重要内容，正在成为可持续发展披露的新关注点。而商业银行作为连接资金供需的关键金融中介，既是性别响应实践的重要主体，也能通过资金配置功能深刻影响社会性别响应进程。本文基于对商业银行性别响应信息披露指标框架的研究，选取6家代表性上市商业银行为样本，比较2025年度可持续发展报告中关于性别响应指标的披露情况，归纳现有披露的主要特征，识别出最新进展、亮点实践与不足，并提出后续优化建议。

一、性别响应信息披露标准与银行业研究背景

近年来，全球性别响应信息披露标准逐渐从单一的员工多样性统计向覆盖领导力、薪酬公平、育儿支持及性别响应型投融资的综合性框架演进。联合国全球报告倡议组织（GRI）、妇女赋权原则（WEPs）、彭博性别响应指数（GEI）及2X Challenge等国际机制，分别从目标设定、职场赋权、性别影响力投资等维度形成了系统的评估与披露基准，推动性别议题从机构自身合规向价值链性别影响力延伸。而银行业作为资金配置的核心枢纽，天然处于这一趋势的关键节点。在国内，沪深北三地证券交易所发布的《上市公司可持续发展报告指引》虽为可持续信息披露提供了统一的制度基础，但与气候变化等环境议题相比，性别分类数据的采集口径及性别响应型商业模式的具体披露要求仍相对有限，银行业在性别响应议题的实操上面临披露什么、如何量化、怎样对标的困境，亟需建立更具行业适配性的细化指标参考。

商业银行在性别响应议题上的特殊重要性，根源于其大型雇主与金融中介的双重身份所形成的影响力叠加效应。一方面，银行业从业人员规模庞大，女性员工占比显著高于多数实体行业，性别响应治理水平直接影响数百万女性员工的职业发展权益；另一方面，商业银行通过信贷、投资和金融产品等影响女性创业者、女性主导企业及女性终端客户的融资渠道与资金成本，使得银行业的性别响应实践具有显著的放大效应与示范价值。建立适配银行业务特征的性别响应信息披露框架，既是回应国际准则趋同、提升ESG评级表现的合规要求，也是银行业履行普惠金融使命、释放金融“她力量”、推动包容性经济增长的内在需要。

二、样本选择与指标体系设计

（一）研究样本

本文遵循代表性（Representativeness）和可比性（Comparability）的原则，选取工商银行、农业银行、招商银行、兴业银行、江苏银行和北京银行6家上市商业银行作为研究样本，以其2025年度可持续发展报告或ESG报告为信息数据来源开展案例分析。其中，工商银行和农业银行属于国有大型商业银行，招商银行和兴业银行属于全国性股份制商业银行，江苏银行和北京银行属于城市商业银行。样本覆盖不同所有制、资产规模和经营模式，能够在一定程度上反映不同类型上市商业银行性别响应信息披露的主要特征。

本文采用内容分析法，对样本银行报告中的性别相关信息进行识别、整理和编码。根据预先设定的判定标准，报告明确披露相关制度、实践或量化数据的，记为“已披露”；仅介绍一般性员工培训、普惠金融或财富管理业务，但未明确涉及女性群体的，不认定为相关指标已披露。对于女性董事和女性高级管理人员比例，仅在报告明确披露人数或比例时认定为已披露；需要研究者依据人员名单和姓名进行推算的，不纳入披露统计。

需要说明的是，本文主要评价银行公开报告中的信息披露情况。某项指标未被披露，并不必然意味着银行未开展相关实践，而是表明相关实践尚未被纳入公开、系统和可核验的信息披露体系。

（二）指标体系构建

本文参考此前对商业银行性别响应信息披露指标框架的研究，对标2025年度上市商业银行可持续发展报告的最新披露实践进行适配性调整，重点强化性别响应型业务实践和信息披露质量两个维度，同时删除区分度较低、披露信息较少的指标，最终形成由社会、治理、性别响应型业务实践和披露质量4个一级维度、11个二级指标构成的分析框架。

其一，社会维度主要考察女性员工结构、职业发展和家庭友好支持。其中，女性员工比例（S1）要求报告明确披露女性员工人数或占比；女性培训与职业发展（S2）要求披露明确面向女性员工的培训、导师计划、晋升支持或专项人才培养措施；生育及家庭友好支持（S3）包括产假、育儿假、哺乳设施、托育服务及弹性工作等措施。一般性员工培训或员工关怀措施，如未明确涉及女性员工或家庭照护需求，不认定为相应指标已披露。

其二，治理维度主要考察女性参与银行决策和管理的情况。女性董事比例（G1）和女性高管比例（G2）要求报告明确披露女性人数或比例；如果报告仅列示人员名单，需要研究者根据姓名推断性别并自行计算，则不认定为银行直接披露。女性领导力（G3）要求银行披露女性管理人才储备、女性领导力培训、导师机制、继任计划或女性晋升支持等专项措施。

其三，性别响应型业务实践维度考察银行是否将性别因素纳入金融产品和服务。女性创业贷款（F1）要求明确涉及女性创业者、女性企业主或女性经营主体；女性财富管理（F2）要求披露针对女性客户的资产配置、养老规划、保险保障或其他专项财富管理服务；女性普惠金融（F3）要求明确识别女性受益群体，并披露相应产品、客户数量、贷款余额或服务案例。一般性小微企业贷款、普惠金融或财富管理业务，如未明确涉及女性客户，不纳入相关指标。

最后，披露质量维度关注信息的量化程度和目标导向。性别信息量化披露（D1）要求报告提供与性别直接相关的人数、比例、金额、客户数量、覆盖率或受益人数等数据；员工总数、培训总人次等未按性别划分的一般性数据不计入该指标。提出未来量化目标（D2）要求银行设定具有明确衡量标准或完成期限的性别响应目标，原则性、倡导性或方向性表述不认定为目标披露。

三、上市商业银行性别响应信息披露实践特征分析

（一）整体披露情况

整体来看，样本银行的性别响应披露呈现出“基础数据较多、过程信息较少，内部管理较多、业务实践较少，现状展示较多、目标管理较少”的特征。

11项性别响应信息披露指标中7项被至少一家样本银行触及，指标覆盖率63.6%。从具体披露频次看，6家样本银行的66个观察值中30个观察值得到明确披露，总体披露率为45.5%。两项结果表明，样本银行虽已初步纳入部分性别相关信息，但披露范围仍然较为有限，尚未形成覆盖员工发展、公司治理、金融业务和目标管理的完整体系。

分维度横向对比，各板块差异较大，社会维度表现最优。社会维度的三项指标均至少被一家银行披露，指标覆盖率和观察值披露率分别为100%和77.8%；治理维度同样三项指标均得到披露，覆盖率和观察值披露率分别为100%和55.6%；性别响应型业务实践维度的3项指标均未得到披露，表明金融业务中的性别视角尚未进入主流披露视野；披露质量维度仅有性别信息量化披露指标得到披露，指标覆盖率和观察值披露率均为50.0%。

表1 代表性上市商业银行性别响应信息披露情况

资料来源：作者根据公开信息整理

（二）社会维度：集中于女性员工结构，专项职业发展信息相对有限

社会维度是四个维度中披露程度最高的部分，但该维度内部不同指标之间仍存在较大差异，披露内容主要集中于女性员工比例，女性专项培训和家庭友好支持的披露相对有限。

在女性员工比例（S1）方面，6家样本银行均进行了量化披露，指标披露率达到100%。从已披露数据看，样本银行女性员工占比基本处于52%至55%之间，说明女性已经构成样本银行员工队伍的重要组成部分。部分银行还进一步披露了不同职级或不同员工类型的性别结构，但其数据反映出女性在中级以上管理岗位中的占比明显较总体女性员工比例低，体现了女性员工的整体数量优势尚未完全转化为管理岗位上的同等代表性。

在女性培训与职业发展（S2）方面，3家样本银行进行了符合本文标准的披露，指标披露率为50%。其他未披露银行的相关内容主要面向全体员工，未按性别拆分培训数据，也未明确设置女性专项培养、导师计划或晋升支持。

生育及家庭友好支持（S3）共有5家银行披露，指标披露率为83.3%。其中，工商银行开展职工子女托管试点，惠及5,956人，并建设基层女职工关爱室1,600余个，体现出较为具体的家庭友好支持。

（三）治理维度：女性参与决策信息披露不足，领导力培养内容少

治理维度虽然三项指标都被触及，但呈现显著的结构性分化，结果型指标（女性董事、高管占比）的披露相对充分，过程型指标（女性领导力）则明显薄弱。

在女性董事比例（G1）和女性高管比例（G2）方面，分别有5家和3家样本银行披露了相关数据，领导层性别构成的基础数据已具备一定可见度。然而，这些数据的呈现多停留在法定信息披露或人力统计的常规口径，尚未对董事会性别配比的合理性、女性董事的独立性与专业背景进行阐释，缺乏从性别响应视角对领导层构成的主动审视。

女性领导力培养（G3）的披露更显不足。仅2家银行披露了女性管理人才储备、女性专项领导力培训等方面的内容。多数报告虽介绍了面向全体员工的干部培养和人才梯队建设，却未识别与回应女性在职业晋升中可能面临的特殊障碍。这表明，样本银行治理维度的披露因此仍主要停留在静态的人员结构信息层面，尚未延伸至女性领导人才培养和晋升过程。

（四）性别响应型金融实践：常规金融业务披露较多，性别分类信息明显缺失

性别响应型业务实践是四个维度中披露最薄弱的部分。在女性创业贷款（F1）、女性财富管理（F2）和女性普惠金融（F3）三项指标上，6家样本银行均未发现符合本文判定标准的披露内容，披露率为0。

值得注意的是，样本银行并非缺少普惠金融、小微企业融资和财富管理业务。相反，多数银行在报告中较为充分地披露了普惠型小微企业贷款、涉农贷款、乡村振兴金融服务、个人财富管理和养老金融等内容。但是，这些业务通常按照企业规模、行业、地区或产品类型进行分类，较少进一步识别女性创业者、女性企业主和女性客户群体，也未披露女性客户数量、贷款余额、资产管理规模及服务效果。

（五）披露质量：量化信息集中于基础指标，目标性披露普遍不足

披露质量维度两项指标之间的披露结果呈现出明显差异，员工性别构成等量化指标已获普遍披露，但前瞻性量化目标的设定与跟踪机制尚属空白。

在性别信息量化披露（D1）方面，所有样本银行均披露了至少一项性别相关数据，指标披露率达100%。其中，女性员工比例是最常见的量化内容，部分银行还进一步披露女性管理人员比例、女性培训覆盖率、培训时长以及家庭支持项目受益人数。但是，现有量化信息对女性领导层参与和性别响应型金融业务的数据仍然明显缺失，特别是女性创业贷款余额、女性客户数量、女性企业融资覆盖率及女性财富管理业务规模等数据均未得到披露。

在提出未来量化目标（D2）方面，6家银行均未提出具有明确期限和衡量标准的性别响应目标。部分银行虽然提出建设多元和包容的工作环境，但相关表述主要属于原则性承诺，尚未转化为女性管理人员比例、女性金融服务覆盖范围或女性职业发展等可持续跟踪的目标。因此，样本银行的性别响应披露仍以现状展示为主，尚未形成完整的“现状数据—改进目标—实施措施—进展评价”成熟闭环体系。

四、主要发现与商业银行性别响应信息披露面临的挑战

（一）披露标准和统计口径尚未统一，性别数据基础较为薄弱

商业银行性别响应信息披露尚缺少统一、明确的指标框架，不同银行在披露范围、指标名称和统计口径上存在较大差异。从样本情况看，女性员工比例是披露最为普遍的指标，但不同银行在统计范围和细化程度上并不一致。部分银行仅披露女性员工总体占比，部分银行则进一步披露女性管理人员、新入职员工或参加培训员工的性别结构，导致不同银行之间的横向比较受到限制。更深层的结构性盲区在于，员工培训、普惠金融及财富管理等信息普遍缺少按性别划分的数据，业务端虽已形成按企业规模、地区或业务类型的成熟统计体系，却未进一步识别女性创业者、女性企业主和女性客户。这反映银行内部的数据系统可能尚未普遍设置性别相关统计字段，或已有数据尚未被整合至可持续发展报告中；加之性别相关信息分散于人力、治理和业务等不同条线，缺乏统一的数据采集与归集机制，难以形成稳定、连续且具有可比性的披露结果。

（二）性别响应战略层面缺少重视，治理责任与目标管理不足

商业银行性别议题尚未充分进入公司治理和战略管理层面。尽管女性员工在样本银行中占比较高，但银行较少进一步披露女性在高级管理层和核心决策岗位中的参与情况。更为突出的是，部分报告虽提及建设多元、包容的工作环境，但多为原则性表述，未转化为女性职业晋升、家庭友好政策覆盖率或女性金融服务覆盖范围等可跟踪指标。缺少明确目标意味着银行难以对相关行动的实施进度和实际效果进行持续评估，投资者和监管机构也难以判断银行的性别响应承诺是否取得实质进展。究其根源，性别响应在部分银行中仍主要被理解为人力资源管理或女职工关怀的从属问题，尚未形成由董事会或高级管理层负责、跨部门共同参与的治理机制。披露实践更多体现已经开展的活动，而较少呈现目标、责任主体、实施过程和绩效评价。

（三）性别视角尚未充分融入金融业务，外部赋能作用未被体现

商业银行尚未充分将性别视角融入客户识别、产品设计、授信管理和业务绩效评价。商业银行不仅是用人单位，也是连接资金供给与实体经济的重要金融中介，其促进性别响应的影响不应局限于内部员工管理，还应体现在对女性创业者、女性企业主和女性客户的金融支持上。研究发现，样本银行普遍缺乏对女性金融服务与产品支持方面的披露。造成这一问题的原因可能在于，银行现有客户分类、授信管理和业务统计体系主要围绕企业规模、行业、地区及风险等级建立，性别因素尚未成为常用的客户识别和产品评价维度。同时，银行在识别女性客户金融需求、评估性别差异化风险以及设计性别响应型产品方面仍缺少成熟的方法和数据基础。因此，银行在公开报告中难以形成具有连续性和可比性的性别响应型业务披露。

五、上市商业银行性别响应信息披露优化路径

针对性别指标缺乏统一口径、治理机制和目标管理不足以及性别视角尚未充分融入金融业务等问题，商业银行需要从指标体系、治理机制和业务实践三个层面逐步完善性别响应信息披露。

（一）建立分层分类的性别响应指标体系，夯实数据管理基础

首先，商业银行应建立统一、清晰且具有可操作性的性别响应指标体系，推动相关披露从零散信息整理转向常态化数据管理。指标体系可以按照基础指标、进阶指标和业务指标分层设置，在控制报告编制成本的同时，逐步提高披露深度。同时，银行应明确各项指标的统计范围、计算方式、数据来源和报告周期，避免集团口径与银行口径、人数与比例以及直接披露与研究者推算相互混用。对于暂时不具备披露条件的指标，可以先完善内部数据采集机制，再逐步纳入公开报告。

此外，在数据管理方面，应加强人力资源、公司治理、普惠金融、零售金融和可持续发展等部门之间的信息协同，在保护客户隐私和遵守数据合规要求的前提下，推动相关业务系统设置必要的性别分类字段。通过建立稳定的数据归集和审核流程，提高性别信息的准确性、连续性和跨年度可比性。

（二）将性别响应纳入公司治理，建立目标、行动与评价闭环

其次，商业银行应推动性别响应从员工关怀事项上升为公司治理和可持续发展管理事项，明确董事会、高级管理层及相关职能部门的责任。在目标管理方面，银行可结合自身人员结构和业务特点，设置分阶段、可衡量的改进目标。例如，提高女性在中高级管理岗位和人才储备计划中的参与度，扩大女性领导力培训和导师计划覆盖范围，或者逐步增加按性别拆分的业务数据。在此基础上，银行应建立“基准数据—阶段目标—实施措施—年度进展—效果评价”的管理闭环，并在可持续发展报告中持续披露目标进展。对于未完成的目标，可以说明影响因素及后续改进措施，而不应只披露正面结果。此外，银行还可以完善女性职业发展支持机制，包括女性领导力培训、跨部门轮岗、导师计划、管理人才储备以及生育休假后的职业衔接支持，推动较高的女性员工比例进一步转化为女性在管理和决策岗位中的有效参与。

（三）推动性别视角融入金融业务，探索性别响应型产品与服务

最后，商业银行应逐步将性别视角纳入客户研究、产品设计、授信服务和业务绩效评价，发挥金融资源配置对女性创业、就业和财富积累的支持作用。性别响应型金融并不意味着简单推出带有女性标签的产品，而是要识别不同客户群体在融资渠道、抵押条件、风险保障、养老规划和财富管理方面的实际需求。考虑到性别响应型金融在国内银行业仍处于探索阶段，银行可以先选择女性创业贷款、乡村女性金融服务或女性养老与财富规划等领域开展试点，在评估客户需求，实现社会效益后逐步扩大实施范围。通过将产品实践与数据披露同步推进，银行才能从内部员工层面的性别响应进一步延伸至外部金融服务和社会影响。

例如，在普惠金融和小微企业金融领域，银行可以在合规基础上识别女性创业者、女性企业主和女性经营主体，研究其融资规模、期限需求、还款特点及主要融资障碍；在零售金融和财富管理领域，银行可以围绕女性在职业发展、养老保障、家庭照护和财富积累等不同阶段的需求，提供更具针对性的风险保障、长期投资和养老规划服务。此外，银行还需建立相应的业务评价指标，披露女性客户数量、服务覆盖率、融资余额、产品使用情况及客户反馈，从而判断相关产品是否真正改善了女性获得金融服务的机会。

参考文献

[1]联合国妇女署, 中央财经大学绿色金融国际研究院. 中国商业银行ESG信息披露中纳入性别相关指标的现状分析——基于32家A股上市商业银行的实证研究[R]. 2025.

[2]中国工商银行股份有限公司. 2025可持续发展报告[R]. 2026.

[3]中国农业银行股份有限公司. 2025年度可持续发展报告[R]. 2026.

[4]招商银行股份有限公司. 2025年度可持续发展报告[R]. 2026.

[5]兴业银行股份有限公司. 可持续发展报告(2025)(环境、社会、治理报告)[R]. 2026.

[6]江苏银行股份有限公司. 2025可持续发展（ESG）报告[R]. 2026.

[7]北京银行股份有限公司. 2025年可持续发展报告[R]. 2026.

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